Проскура Елена Сергеевна (Москва)
Преподаватель, тьютор MBA программ, бизнес-тренер, HR-консультант. Является членом Комитета независимой оценки в России и странах СНГ Международного института продаж и маркетинга (SMI, Австралия).

ОСНОВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ:
1990 г. —  Московский Автомобильно-дорожный институт, диплом
2000 г. -Государственная Академия специалистов инвестиционной сферы, «Социальная психология», диплом
2005 г. – Государственная Академия специалистов инвестиционной сферы, «Управление персоналом», диплом


ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ:
1994 г. — ЦО «Перспектива», курс «Профессиональный секретарь-референт», свидетельство
2000 г.  — Институт Прикладной Психологии,  курс Л. Н. Собчик «Психология индивидуальности, современные методы психодиагностика», сертификат
2002 г. — Государственная Академия специалистов инвестиционной сферы, «Современная практическая психология, консультирование, коррекция, тренинги», сертификат
2003 г. — ЦО «Класс», курс «Тренинг тренеров» Л. Кроля, сертификат
2007 г. –  Пенсильванский Университет совместно с Moscow Business School, программа «Эффективный топ-менеджер»
В период с 2000 по 2010 г.г. прошла ряд профессиональных курсов и тренингов: «Психология эффективного менеджера», «Эффективные продажи», «Управление конфликтами»,  «Управление персоналом», «Психофизиологическое обеспечение деятельности предприятия» и др.

ОПЫТ РАБОТЫ:
Елена Проскура прошла путь от рекрутера до Директора по персоналу в различных компаниях финансового сектора. Елена имеет опыт работы Генеральным директором малого предприятия и опыт предпринимательской деятельности.
Реализовала проекты по созданию и внедрению уникальной методики поиска, отбора и вхождения в должность (адаптации) персонала компании.
Является автором программ обучения и учебных видеофильмов: «Стандартные этапы отбора и адаптации специалистов розничной сети финансовой компании», «Принятие эффективных управленческих решений», «Управление конфликтами», «Деловые коммуникации», «Маркетинг персонала» и другим.
Имеет опыт работы в реальном секторе в компаниях рынка FMCG, строительной и страховой сферах. Опыт работы секретарем-референтом, опыт в области продажи услуг и опыт управленческой деятельности.

 КОРПОРАТИВНЫЕ КЛИЕНТЫ

Управленческие компетенции: SOLLERS (автомобилестроение), АКТИОН-МЕДИА (издательско-полиграфическая), АРОМАТНЫЙ МИР (сеть магазинов алкогольной продукции), БИГ-ТАЙМ СЕРВИС, БРЭНД-ХАУС (сеть магазинов одежды), ВЫМПЕЛ-А (частное охранное предприятие), ГАЗПРОМНЕФТЬ, ГАП-РЕСУРС (агропромышленный комплекс). Городской Центр Бронирования и Туризма (ГЦБиТ), Департамент Культуры г. Москвы, ЕВРОХИМ, КРИСТАЛЛ — Лефортофо (алкогольный бизнес), КРИСТАЛЛ МЕЧТЫ (сеть ювелирных магазинов), МАГИСТРАЛЬ (строительное оборудование), ПРАЙМ ПРИНТ Холдинга А-прессен (Норвегия) (типография), ТЕХНОНИКОЛЬ, ЦСС РЖД (Российские Железные Дороги), РОСАТОМ и другие.
 Управление персоналом: ГАЗПРОМТРАНСГАЗ  — «Управление по компетенциям», КУХНИ ELT (производство и продажа кухонь) – «Технологии подбора персонала, как функция менеджера», РОСНЕФТь – «Корпоративная культура компании», ТГК-13 Холдинга СУЭК (энергетика) — «Система обучения и развития персонала предприятия», ШТОРМ Int. (игорный бизнес) – «Стандарты подбора и адаптации персонала» и другие. 
Личная эффективность: MIELE (продажа бытовых товаров и оборудования)  – «Управление временем», Внешэкономбанк – «Переговоры, как партнерский стиль взаимодействия», НАШИ (общественно-политическое объединение) — «Управление временем», РОСНЕФТЬ — «Управление временем», РЖД-Проект — «Эффективные коммуникации. Работа в команде» и другие.
Продажи, управление продажами: AND RUS  (медицинское оборудование) – «Холодный звонок – активный способ привлечения клиентов», AMG Кафе — «Клиентоориентированность, как залог успеха в индустрии гостеприимства», АБСОЛЮТ БАНК – «Роль секретаря в реализации стратегии бизнеса», АЛЕКС-мебель (производство и продажа офисной мебели) — «Технологии эффективных продаж», АСКА-Электроникс (продажа оборудования для ремонта и строительства) – «Эффективные продажи», АЭРОКЛУБ (продажа авиа и ж/д билетов)
–«Клиентоориентированность и продажи», ГАЗПРОМБАНК — «Эффективный секретарь – успешная компания», КОРОЛЕВСКАЯ ВОДА (продажа питьевой воды) — «Роль секретаря в реализации стратегии бизнеса», КРИСТАЛЛ МЕЧТЫ (производство и продажа ювелирных изделий) — «Технологии продаж», МЕГАРД-Групп (фармацевтика) – «Активные продажи», НЕГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕНСИОННЫЙ ФОНД (ПЕРМЬ) — «Роль секретаря в реализации стратегии бизнеса», ПОЧТА РОССИИ, Представительство ABBOTT (медицинское оборудование) — «Эффективные активные продажи», РКА (обучение и консалтинг) — «Эффективные продажи», ХЕДХАНТЕР – «Эффективные продажи», ШУМИДЗУ (медицинское оборудование) — «Роль секретаря в реализации стратегии бизнеса» и другие.
КОНСАЛТИНГОВЫЕ ПРОЕКТЫ: ВЕРСИВО (торгово-производственная) – «Формирование модели компетенций и проведение оценки», ГАП Ресурс (агропромышленная торгово-производственная) – «Проведение оценки управленческого звена и HR-специалистов компании», МГИМО (образование) – «Формирование модели компетенций и проведение оценки методом Ассессмент-центр», НАСКО (страхование) – «Оптимизации организационной структуры», «Разработка предложений по системе стимулирования продающего блока компании», НСГ (страхование) – «Диагностика мотивационной структуры управленческого звена компании», «Разработка предложений по совершенствованию компенсационной политики компании», МЕГАРД-Групп (фармацевтика) – «Диагностика системы управления бизнесом и системы управления персоналом», РПКБ (научные разработки в авиации) – «Диагностика регламентирующей документации в области оплаты труда и стимулирования», СОЮЗФИНАНС (многопрофильный холдинг) – «Кадровый аудит», «Аутсорсинг ведения кадрового документооборота», АЭРОПОРТ «Иркутск» — «Разработка и внедрение комплексной системы оплаты труда (грейды)  и премирования по KPI», РЖД-Строй — «Оценка внешнего кадрового резерва предприятия», А-ПРЕССЕН (типографии) — «Диагностика удовлетворенности персонала и оценка текущего положения дел в области кадрового менеджмента» и другие.

Экспертные статьи Елены Проскура по вопросам страхования, управления персоналом и менеджменту опубликованы в журналах «Слияния и поглощения», «Консультант», «Главбух», «Топ-менеджер», «Кадровое дело», «Кадровый менеджмент»,  «АтомСфера»  (издание Союза работодателей атомной промышленности, энергетики и науки), «Сбыт», «Управление продажами» и других.

В современном мире построение эффективной системы обучения и развития персонала является одной из основных задач HR-специалистов. Известно, что обучение одно из самых затратных направлений деятельности HR и часто в бюджете занимает второе место после фонда оплаты труда. Кроме того,   возврат инвестиций от обучения можно ожидать лишь в долгосрочной перспективе. Очень часто эти факторы тормозят готовность руководства вкладывать финансовые средства в обучение и развитие сотрудников. Но ситуацию можно изменить, повысив результативность обучающих мероприятий. Концепция «От цели до результата» позволяет создать систему, в которой есть  качественное планирование, эффективные методы организации и контроля учебного процесса, позволяющие влиять на результативность обучения. Также эффективная система обучения и развития оказывает непосредственное влияние и на успех других направлений HR, таких как адаптация, управление карьерой сотрудников, создание внешнего и внутреннего кадрового резерва предприятия.

1 день
Организация системы найма персонала 
•    Особенности найма персонала в зависимости от стадии развития организации •    Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала •    Алгоритм поиска и отбора персонала •    Составляющие части документа "Положение о подборе, отборе и адаптации" •    Кейс "Регламентируем процедуры подбора" •    Функциональные задачи специалиста по подбору Стандарты поиска кандидатов 
•    Выработка общих требований к кандидату. •    Исходные данные для профиля, формальные и неформальные требования. Формирование профиля требований к кандидату, исходя из задач организации. •    Разработка модели компетенций. Цели формирования корпоративных компетенций •    Источники поиска персонала. Обзор и сравнение источников •    Технологии поиска персонала внутри организации •    Методы поиска персонала на рынке труда. •    Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор)•    Статистика, как инструмент выбора эффективных источников подбора Методы оценки кандидатов
•    Формирование анкеты соискателя. Анализ резюме. •    Обзор методов оценки. Преимущества и недостатки. •    Профессиональное тестирование (подготовка тестов) •    Психологическое тестирование •    Групповые методы оценки •    Проверка  рекомендации как метод оценки кандидатов.  Типы интервью
•    Типы интервью (характерные признаки, возможности, ограничения) Техника проведения интервью при приеме на работу
•    Техники установления и поддержания контакта. •    Виды вопросов, применяемых в интервью и их влияние на уровень контакта с кандидатом. Возможности и ограничения открытых и закрытых вопросов. Техника формулирования ключевых вопросов
•    Что можно выявить с помощью вопроса их формулировка. •    Подготовка  вопросов к проведению интервью. 
Выявление мотивационных приоритетов кандидатов
•    Внутренняя и внешняя мотивация •    Беседа, как метод выявления мотивации кандидата •    Анализ и интерпретация полученной информации. Основы анализа вербальных и невербальных проявлений кандидата 
Принятие решения о найме или отказе кандидату
•    Алгоритм обратной связи кандидату. Функции линейного руководителя в процессе отбора •    Предложение о работе как инструмент устранения недоговоренностей •    Формирование и поддержание базы кандидатов. Статистика  данных и ее использование Адаптация персонала
•    Стандарты вхождения персонала в компанию •    Условия проведения  успешной адаптации (активное участие нового сотрудника в процессе вхождения в новую должность; планирование и предварительная подготовка процесса адаптации; наличие наставника; наличие материалов, отличающихся содержательностью и структурированностью, в том числе необходимых для самостоятельного изучения). •    Процедура адаптации (оформление сотрудника; первичное знакомство; стажировка; обратная связь). Сроки адаптации. •    Причины, мешающие адаптации сотрудника (различные ценности и приоритеты; обманутые ожидания; не сложившийся личностный контакт; условия труда; количество заданий и т.д.). •    Разработка матрицы адаптации персонала. Бюджетирование подбора и адаптации 
•    Статьи затрат программ по поиску, отбору, адаптации и формированию имиджа работодателя 2 день
Основные принципы оценки и аттестации персонала

•    Оценка персонала и ее место в системе: оценка, как кадровый процесс; оценка, как часть процедуры отбора; оценка, как функция руководителя•    Немного про отличие аттестации от оценки•    Основные принципы оценки персонала: объективность, системность, комплексность•    Обзор классических и современных методов оценки персонала: интервью, экспертная оценка, 360 градусов, оценка по результатам, assessment-centre и другие
Управление по компетенциям
•    Что такое компетенции и зачем они нужны?•    Компетенции в системе управления персоналом и бизнесом•    Модель компетенций и профили должности •    Принципы описания модели компетенций•    Подходы к разработке и описанию кластеров компетенций: корпоративные, менеджерские, техническиеПрактикум: упражнение на понимание основных ценностей компании, разработка поведенческих индикаторов одной из корпоративных компетенций 

Оценка на этапе отбор
•    Этапы отбор: формирование требований, выбор методов, особенности проведения и коммуникации, оценка эффективности •    Методы отбора: профессиональные тесты и задания, интервью (виды интервью), кейсы и проекты, тестирование •    Принципы разработки профессиональных тестов и заданий•    Вопросы для интервью и их виды•    Коммуникации в работе интевьюера и влияние выбора жизненной позиции «Я-Ты»•    Прикладные психологические тесты для оценки мотивационной структуры и особенностей поведения в группе•    Структурированное интервью по модели STARПрактикум: упражнения на выбор коммуникативной позиции «Я-Ты», отработку модели STAR, тест «Якоря карьеры» и анализ результатов для понимания принципов обработки и интерпретации, тест «Факты и домыслы» для понимания особенностей коммуникативного процесса, игра «Стили интервью»

Оценка деятельности и развитие
•    Результат-ориентированные методы. Анализ деятельности, как инструмент оценки: принципы MBO, KPI-критерии •    Комплексная оценка•    Обратная связь, как инструмент развития сотрудника•    Планирование индивидуального развития по результатам комплексной оценки•    ИПР (индивидуальный план развития) сотрудника, правила формирования и создание системы карьерных маршрутов•    «Обучение действием» Рега Реванса, как инструменты развития потенциала сотрудниковПрактикум: Упражнение «Развивающая обратная связь»

tel: +7(950)310-82-36