Ветлужских Елена (Москва)Преподаватель MBA, сертифицированный бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом, профессиональный коуч. Выполняет консалтинговые проекты по разработке стратегических карт компаний и системы сбалансированных показателей (BSC), системы оплаты труда и мотивации (грейдирование, KPI, льготы). Стаж консалтинговой и тренерской деятельности – более десяти лет.
Автор публикаций в российских журналах: «Управление компанией», «Справочник по управлению персоналом», «Менеджмент Качества» и др. Автор книги «Мотивация и оплата труда. Практика. Методики. Инструменты» и книги «Стратегическая карта, системный подход и KPI», ставшей бестселлером.
Опыт работы на управленческих должностях с 1992 года, в том числе опыт управления собственным бизнесом. Стажировалась в Германии по программе «стратегический менеджмент», США по программе «Управление человеческими ресурсами», менеджменту в Великобритании.Обучалась в бизнес-школе Ланкаширского университета (Lancashire Business School , Great Britain), прошла курс «Управление предприятием» Института Комплексных исследований «Мицубиси – СОКЭН» (Япония), курс «Управление кадрами и трудовыми отношениями» Японский центр производительности, курс по управлению персоналом «Управление персоналом на предприятиях.
Опыт Германии» (Carl Duisberg Gesellschaft e.V. ), курс коучингу(Erickson College International.Canada).
Автор многих книг и публикаций, с которыми можно ознакомиться по ссылке. Семинар предназначен для: директоров по персоналу, директоров по развитию, финансовых и начальников отделов мотивации и компенсации, руководителей и сотрудников ОТиЗ.Одна из наиболее актуальных, на сегодняшний момент задач – повышение эффективности бизнеса. Этому способствует как четкое понимание целей компании, так и разработка системы вознаграждения, направленная на достижение этих целей, а именно - внедрение дифференцированной оплаты в зависимости от результативности сотрудника и его компетентности.Система вознаграждения по результатам на основе KPI доказала свою эффективность для бизнеса. С помощью нее удается быстрее достигать целей компании. А с помощью системы грейдов - вы сможете создать унифицированную справедливую систему оплаты труда, способствующей сохранению ценных квалифицированных сотрудников в компании. В ходе обучения участники узнают:- Какой должна быть система оплаты труда, чтобы она была эффективной и способствовала росту результативности?
- Как разработать цели и KPI?
- Как разработать цели и KPI по методологии?
- Как разработать эффективную систему вознаграждения по сбалансированным KPI ?
- Как выстроить систему вознаграждения в поддерживающих и проектных подразделениях?- Как разработать систему грейдов и постоянную часть ЗП на ее основе, позволяющую сохранять ценных сотрудников в компании и мотивирующую на рост результативности и профессионализма?
Ценность программы: - Получение знаний и инструментов наиболее актуальных на сегодняшний день в мировой практике.
- Получение навыка, умения применить все полученные инструменты в своей компании
- Знакомство с примерами системы вознаграждения по KPI и грейдов в российских компаниях
- Повышение вашей ценности как специалиста на рынке труда.
В целом при успешном внедрении – повышение результативности бизнеса. По данным исследований внедрение на предприятии системы оплаты по результатам повышает результативность бизнеса на 15-25%.
1 день.
Разработка целей и KPI по методологии BSC
- Алгоритм разработки эффективной системы вознаграждения
- Разработка карты целей компании и ССП -сбалансированной системы показателей с учетом причинно-следственных связей.
- Каких финансовых показателей Вы хотите достичь? Разработка целей и показателей составляющей.
- Цели и показатели клиентской составляющей.
- Какие внутренние бизнес-процессы необходимо улучшить?
- Цели и KPI в области управления персоналом.
- Разработка таблицы ССП - сбалансированной системы показателей.
- Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для топ-менеджеров – как основы для оценки результативности и вознаграждения.
- Примеры сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей.
- Практическая работа. Работа над кейсом. Разработка сбалансированных таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений.
Внедрение PM - управление эффективностью. Разработка эффективной системы вознаграждения по результатам на основе KPI для основных подразделений ( производство, продажи)
- Основные принципы системы Performance management - управление эффективностью.
- Определение результативности сотрудника. Связь результативности с размером вознаграждения.
- Таблицы целей и KPI для коммерческих подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере руководителя отдела продаж.
- Таблицы целей и KPI для производственных подразделений. Расчет результативности и размера вознаграждения на примере начальника цеха.
- 2 подхода к формированию таблиц целей. Какой выбрать? Преимущества и недостатки.
- Таблицы вознаграждения в зависимости от результативности
- Практикум. Разработка таблиц целей и KPI для руководителей основных подразделений.
Разработка эффективной системы вознаграждения на основе KPI для поддерживающих подразделений
- Алгоритм разработки целей и KPI для поддерживающих подразделений.
- Формулы расчета % выполнения целей и KPI. Пример расчета СSI-индекса удовлетворенности внутренних клиентов.
- Пример расчета результативности и размера вознаграждения для директора по персоналу, менеджера по персоналу, менеджера по подбору персонала и др.
- Таблицы целей и КPI для поддерживающих подразделений: руководителя отдела закупки, главного бухгалтера, руководителя отдела маркетинга, ИТ и др.
Разработка эффективной системы вознаграждения для проектных подразделений
- Варианты и схемы премирования в инновационных проектах.
- Разработка системы вознаграждения по KPI . Матрицы (таблицы) целей и KPI для проектных организаций: для Гипа, менеджера проекта.
- Зависимость премирования от выполнения целей.
- Практикум: Работа в группах. Разработка таблиц целей и KPI для поддерживающих подразделений.
2 день
Разработка системы грейдов на предприятии на основе балльно-факторной оценки должностей.
- Грейды и их преимущества для компании. Алгоритм разработки системы грейдов.
- Подготовка к грейдированию. Описание должности. Требования к описанию.
- Определение ценности должности через балльно-факторную оценку должностей.
- Факторы и субфакторы оценки. Факторы Эдварда Хея. Другие варианты применяемых факторов.
- Определение веса факторов с учетом специфики компании.
- Уровни оценки по субфакторам. Описание уровней.
- Разработка балльно-факторной таблицы.
- Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу. Расчет ценности должности в баллах
Практическая работа. Подготовка к грейдированию. Заполнение описания должности. Выбор факторов. Проведение оценки должностей по балльно-факторному методу
Построение системы грейдов. Оптимизация постоянной части заработной платы на основе полученных результатов.
- Построение графика ценность должности- оклад. Анализ результатов.
- Методы грейдирования. Определение количества грейдов для компании. Матрица грейдов.
- Определение величины окладов в зависимости от грейда. Вилка окладов. Присвоение категорий.
- Работа с несоответствиями ( превышение оклада над ценностью должности и др.) Сравнение с рыночными окладами.
- Осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям
Практическая работа. Определение количества грейдов. Построение графиков: ценность должности- оклад. Анализ результатов. Презентации. Обсуждение.
Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
- Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
- Факторы успеха внедрения новой системы мотивации и оплаты труда