Практикум по разработке и внедрению системы мотивации и стимулирования персонала. Грейдирование, вознаграждение по KPI и нематериальные методы.

Апрель

Гордеев Михаил Юрьевич (г. Москва)

Директор департамента по консалтингу в области управления 
бизнес-процессов ЗАО "Невская Консалтинговая Компания".
Специалист по регламентации и стимулированию деятельности предприятия. Автор публикаций по управлению бизнес-процессами в профессиональных изданиях.

Оптимизировал бизнес-процессы для: Инмарко, Северо-Западная Нерудная Компания, Южная Телекоммуникационная Компания, Gefco CIS, ЭнергоСтройИнвест Холдинг, Юнимилк, Светосервис, Волга-Днепр, ГидроОГК, Сибинтек, Прогресс-Гарант, Связьинвест, Роснефть, Группа предприятий Энергомаш, Объединенная Металлургическая Компания.

Специализация автора:
-Разработка новых консультационных услуг и стандартов, управление проектами по оказанию комплексных услуг и включающих новые технологии.
-Комплексная оптимизация систем управления персоналом (ЗАО Связьинвест, компании энергетики). Оценка и оптимизация систем подготовки персонала в крупных банках.
-Оптимизация систем оплаты в группах компаний производственных отраслей (металлургия, строительство).
-Постановка систем регламентации деятельности в производственных и торговых компаниях.
-Участие в проектах по реорганизации систем управления коммерческих компаний: стратегия, организационная структура, информационные потоки, стандарты деятельности, должностные обязанности, реинжиниринг бизнес-процессов, корпоративная культура, документационное обеспечение управления. 

Форма проведения:
Модуль проводится в форме семинара с выполнением практических заданий в индивидуальной и групповой форме, обсуждения результатов.

После прохождения обучения, участники смогут:
- Понимать какие модели поведения стимулируют разными способами воздействия;
- Понимать взаимосвязь различных средств материального стимулирования;
- Оценивать ценность рабочего места с использованием факторов грейдирования;
- Проводить расчеты уровня заработных плат (тарифную сетку) по результатам оценки ценности рабочих мест;
- Определять правильные модели поведения для премирования и выбирать показатели для оценки результатов труда из действующей системы управленческого учета;
- Понимать какие модели поведения и показатели применимы для различных категорий персонала;
- Прогнозировать возможные затруднения при изменении системы материального стимулирования.

 Программа практикума

День 1

• Принципы целенаправленного формирования мотивации
• Различие между мотивацией и стимулированием.
• Три уровня управления мотивацией.
• Технология формирования отдельного мотива.
• Принципы формирования взаимосвязанной системы мотивов (мотивации).

Практическое задание: Оценка применяемых в компании методов стимулирования по объекту и способу стимулирования (какие мотивы и как пытаемся сформировать/стимулировать окладами, премиями, надбавками, грамотами, благодарностями и т.п.).
   
   2. Структура материального стимулирования

• Место материального стимулирования в управлении персоналом.
• Состав материального стимулирования.
• Прямое материальное стимулирование (заработная плата и её части).
• Определение пропорций между частями заработной платы.
• Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет).

Практическое задание: Фиксация используемых  в компании частей заработной платы, их пропорций и способов планирования.

   3. Оценка ценности рабочих мест и определение размера заработной платы (в том числе окладов/ тарифных ставок) 

• Зачем нужна оценка ценности рабочих мест/должностей.
• Цели, принципы и методы оценки ценности рабочих мест для определения размера заработной платы (в том числе окладов/тарифных ставок).
• Краткий обзор методов оценки ценности рабочих мест/должностей. "Субъективные" методы качественной оценки ценности рабочих мест (назначение окладов, ранжирование и классификация должностей).
• "Объективные" методы количественной оценки (сравнение факторов, присвоение баллов, комбинированные).
• Резюме по методам: Какие мотивы формируются?
• Пример западной методики оценки ценности рабочих мест (грейдирования по методу Хея).

    4. Факторы и субфакторы оценки

• Шкалы оценки по субфакторам.
• Алгоритм оценки.
• Расчет результирующих баллов и определение категории оплаты (грейда).
• В качестве примера используется модифицированная версия Методики Многопрофильных направляющих таблиц Э.Хэя (в модификации Правительства Провинции Альберта - Канада).

Практическое задание: Оценка ценности рабочего места с использованием методики Многопрофильных направляющих таблиц.

   5. Краткие рекомендации по расчету размера заработной платы с учетом оценки ценности и последовательности внедрения

• Исходные параметры, ограничения и алгоритм расчета.
• Почему кроме грейда нужен ещё и шаг оплаты (Level) и как его можно измерять и применять.
• Оптимальный алгоритм перехода с учетом реальной ситуации на предприятии.
• Что делать с премиями при использовании грейдов и шагов оплаты.

   6. Оценка результатов труда и определение размеров переменной части заработной платы (премий)

• Типовые ошибки премирования (потеря мотивов, придумывание показателей, расчет снизу-вверх, отрыв от системы учета, нечеткие правила расчета и т.п.).
• Привязка показателей оценки результатов труда (показателей премирования) к действующей системе управленческого учета.
• Виды показателей оценки результатов труда: по способу измерения; возможности применения; объекту оценивания (компания, подразделение, сотрудник, проект).
• Связь между показателями результативности компании и показателями топ-менеджеров, подразделений и сотрудников.
• Определение процедур и правил оценки результатов труда и расчета премий.

Практическое задание: Определение показателей оценки результатов труда для компании и топ-менеджеров.
Задание на дом: Обсуждение состава документов или данных, которые потребуются на второй день при выполнении заданий по разработке показателей премирования.

День 2
   7. Анализ типовых показателей и правил премирования для различных видов деятельности

• Специфика показателей для массового и мелкосерийного производства
• Показатели для проектной деятельности.
• Взаимосвязь показателей премирования продаж со спецификой деятельности компании.
• Показатели для обеспечивающих видов деятельности: закупки, логистика, ремонты.
• Показатели для административных подразделений (финансы, кадры, ИТ.)
• Обобщенный алгоритм анализа деятельности и определения показателей с учетом действующей системы управленческого учета и мотивов работников.

Практическое задание  Анализ специфики деятельности и определение показателей для различных видов деятельности (подразделений компании).
   8. Определение правил расчета и процедур сбора и обработки данных

• Проблемы использования показателей в реальной работе.
• Как сделать правила расчета понятными и формирующими нужные мотивы.
• Как правильно зафиксировать последовательность процедур оценки результатов труда и расчета размера премий.

Практическое задание  Детализация правил расчета для выбранных показателей, определение последовательности сбора данных или оценки и расчета.

 9. Проблемы оптимизации системы стимулирования

• Правила выбора методов стимулирования, адекватных ситуации в Компании.
• Типовой алгоритм изменения системы материального стимулирования.
• Основные проблемы изменения и внедрения системы материального стимулирования.